企業が外国人エンジニアを雇用する背景には大きく分けて三つの目的があります。まず、少子化による理系の人材不足から、「優秀な人材であればもう国籍は問わない」という考えです。そしてもう一つが、今後発展していく海外市場を見据え、「自社ＤＮＡを備えた外国人のグローバル要員を育成したい」という考えです。オフショアリングありきの状況も背景にあります。この二つが大きな目的ですが、最近では「ダイバーシティマネジメント」という目的も徐々に増えはじめました。これは、異文化の方を入れることによって職場を活性化させていきたいという考えです。

　外国人エンジニアで一番多いのがやはり中国人です。彼らは技術力と語学力に秀でていますが、専門分野に対して頑固な傾向があります。個人差も大きい。次いで多いのが韓国人。インド人やベトナム人は横並びとなっています。インド人にはシリコンバレーと直結した優秀な頭脳を持った人材も多いのですが、日本はまだ彼らを活用できる状況にない。残念ながら、彼らも日本を眼中に入れていません。ベトナム人は日本で活躍する人も増えてきており、「柔軟でマジメ」というヒューマンスキルの部分で企業から好評価を受けています。　

　弊社では外国人エンジニアの「獲得と活用」をワンセットで考えています。いくら優秀な人材を獲得しても活用する意識とサポート体制がなければ定着せずにすぐに辞めてしまう。彼らに定着してもらうためには、外国文化への理解も大切です。たとえば中国の方は「旧正月」、欧米の方は「クリスマス」を大切にします。また、外国人の方は「家族」をとても大切にしますので場合によっては転職も家族の意向が反映されます。家族とのきずなあっての仕事であることを理解したうえで、残業や休暇を割り当てる配慮が要されてきます。

　逆説的な発想になりますが、われわれは優秀な外国人エンジニアを日本に迎え入れることによって、日本の若手エンジニアに問題意識を持ってもらい、克己心を高めてもらいたいと考えています。世界的な頭脳の「獲得と活用」を進めることが、今後、日本の国際競争力を高めていくための国家的な課題にもなっています。