そもそも、春闘構造そのものが崩れつつある。企業の賃金政策そのものが、広く、薄く、平等な配分でなく、合理的かつメリハリをつけた配分方式へと転換し、賃金決定の基準を年功（年次管理）でなく、役割、業績などに置くようになったからである。

　とはいえ、なんらかの基準による昇給がないのであれば、働く意欲は減退する。年齢による単線的な昇給モデルではないとすれば、能力、成果、業績を基準にした昇給モデルが必要で、従業員がその正当な基準と配分に関心をもつのは当然のことである。

「予定なし」には「昇給時期が4月ではない」とか「年俸改定時期が4月ではない」という答えも含まれていることから、「その後も昇給がない」とは一概にはいえない。とはいえ、晴れ晴れとした気持ちの新年度がスタートするというのに、昇給の報を聞けない人が半数弱いるのは、いかにも寂しいこと。もはや「春は昇給のシーズン」という常とう句が通用しない世の中になっているということだろう。

　給与変動の理由のうち、「毎年自動的に上がるから」と定昇制度の存在をほのめかしているのは、４分の１にすぎない。それ以外は「前年度の実績の評価」（43％）、「会社の業績によって変動」（33％）、「役職に合わせて決定」（12％）など、必ずしも労使交渉を経た定昇・ベアにはよらない理由で、給与が上がる（または下がる）と答える人のほうが多いのである。年功型から成果型への変化の一端がここでもみてとれる。（DATA2）

　この額が一人ひとりにとって大きいかどうかは、一概にはいえない。個々人の前月給与との比較をしてみなければいけないし、成果主義が濃いシステムの中で働く人が多いのだとすれば、自分の成果や会社の業績に対する評価とのからみで、この額を考える必要がある。

　減給になってしまう人の不満度が高いのは当然のことだろう。逆に、昇給した人だけをみると「やや満足」が23％と、昇給の予定がない人の8％を大きく上回っている。だが、「やや満足」の理由も一律ではない。
「自分の実績から妥当に思える」（システム開発／28歳／昇給額8000円）と自信ありげに回答する人がいる一方で、「前年度はチャレンジ項目が100％達成できなかったため、妥当な数字」（システム開発／33歳／3500円）と、仕方なく了解する人もいる。しかし、実績と評価に大きなギャップがなく、それに納得できているのであれば、まだハッピーというべきだろう。

「かなり不満足」と回答した人の中には、昇給額の低さもさることながら「評価基準が不明確」「年功序列の制度が払拭できていない」と評価基準や賃金制度そのものへの不満をぶつける人が圧倒的に多かった。なかには「もともと給与ベースが低い会社だ。たしかに会社の業績も悪化している。それに輪をかけるように正当な評価が行われず、給与のカーブがどんどんと右下がりしている」（通信インフラ設計／31歳／1万円）と、平均以上の昇給でありながらも、やるかたなしの不満を漏らす人もいた。